Author
Denise Drake and Steve Whiting

Por qué trabajar en grupos

La mejor forma de luchar contra el sistema del “divide y vencerás” es unirse y resistir. Unirse quiere decir trabajar en grupos con otras personas, y que estos grupos trabajen con otros grupos para formar un movimiento. Para tener éxito en algún momento vamos a tener que trabajar con gente que puede que no sea exactamente igual a lo que somos, porque puede que aborden nuestra cuestión desde una cultura organizativa, perspectiva o motivación diferentes. Las campañas por un cambio social duradero y profundo que quieran tener éxito, necesitan un trabajo de base amplia con gente o grupos diferentes. Aquí es donde vemos lo crucial que es un buen trabajo de grupo, y la forma de responder a la oportunidad de impulsar el cambio que nos gustaría ver en el mundo.

¿Cómo mantener a nuestro grupo o movimiento trabajando colectivamente a la vez que abordamos nuestras diferencias de género, clase, edad, raza, variedad funcional, rango o privilegio? Uno de nuestros muchos retos es realizar un trabajo efectivo por el cambio social sin reproducir la “contaminación social” (sexismo, racismo, clasismo, homofobia, etc.) Grupos distintos trabajando en contextos y culturas diferentes tendrán enfoques distintos, así que no existe una única manera de hacer un trabajo de grupo efectivo, pero a continuación trataremos algunas cuestiones que no debemos olvidar cuando trabajamos en pequeños grupos activistas y en contextos más amplios.

Las motivaciones personales cuentan: ¿por qué formas parte de un grupo?

Las motivaciones personales son importantes. Comparemos por un lado a las grandes ONGs de campaña, que elaboran perfiles profesionales y contratan a gente con habilidades específicas para llevar a cabo sus planes, y por otro lado, los grupos activistas de base que dependen de que la gente participante esté dispuesta a hacer las cosas que el grupo ha decidido hacer. Con mucha frecuencia, los grupos de base hacen planes sin tener en cuenta las motivaciones, perspectivas y recursos de los individuos. Y, dado que la gente entra y sale de los grupos de base, es importante que haya espacios para conocerse y hablar de por qué estamos en el grupo o hemos venido a la reunión, que podemos ofrecer y qué esperamos del grupo.

También podemos estar en diferentes etapas del camino hacia la comprensión del problema y de nuestra manera de hacer trabajo político. Nuestras teorías personales sobre el cambio social o qué acciones o estrategias serán efectivas, pueden ser diferentes. Habrá gente que se involucra porque necesita conexión personal para poder empezar a actuar, y otra cuya principal motivación está en que hay que hace algo ahora mismo porque es urgente. Otro factor motivador puede ser el deseo de entender mejor el problema. Inevitablemente habrá alguna gente con una combinación de motivaciones que no sean fáciles de analizar. Aunque habrá algo de solapamiento en nuestras preocupaciones y motivaciones —si no, no se habría formado un grupo, algunas de nuestras razones para pertenecer al grupo y nuestros puntos de vista sobre cuál es la mejor manera de abordar el problema que nos ocupa, van a ser diferentes. Estas diferencias pueden ser una fuente de tensiones y conflictos, pero también pueden ser los ingredientes para conseguir un grupo y movimiento social vibrantes si conseguimos superarlos.

Cómo es la cultura de nuestro grupo

Los grupos tienden a desarrollar su propia cultura con el tiempo, basada en conocimientos, creencias, prácticas y conductas comunes. Los individuos en el grupo pueden ser conscientes o no de esta cultura al estar imbuidos en ella. Simplemente es lo que hay. La gente recién llegada al grupo es muy probable que solamente perciba la cultura de grupo si ésta es distinta de sus expectativas o de pasadas experiencias en grupos. El sentirse como en casa, o al menos sentir ese espacio como real y auténtico junto a otras personas, es un factor crucial para determinar si la gente se vuelve parte del grupo y se queda en él. Y sea cual sea el motivo por el que se formó el grupo, las reuniones van a ser muy probablemente una parte inevitable del trabajo colectivo. Una buena reunión no sólo sirve para hacer cosas; también involucra, apoya y empodera al mayor número de personas.

  • ¿Cómo trabajamos en grupo? ¿Qué hábitos regulares y rituales tenemos? Por ejemplo, ¿cómo empezamos y acabamos las reuniones? ¿Qué hacemos en común? ¿Cómo repartimos los roles dentro del grupo (dinamizar reuniones, hablar en eventos, hacer tareas, tomar notas de las reuniones)?

  • ¿Qué clase de energía o patrones grupales percibimos? ¿Cuánta gente habla en las reuniones? ¿Es siempre la misma gente todas las veces? ¿Qué dice el lenguaje corporal? ¿Cómo compartimos la información?

  • ¿Cuánta confianza existe en el grupo y entre sus participantes? La confianza es importante para que la gente trabaje junta con efectividad, y se construye cuando la gente se siente segura para compartir sus pensamientos, emociones y experiencia personalmente y al hacer las cosas colectivamente. Una manera fácil de fomentar la confianza en los grupos es garantizar que hay un tiempo “social” para que la gente se conozca y aporte más de sí misma a las reuniones que no meramente lo que tiene de activista.

“Existe una relación directa entre valorar la diversidad y la atención al proceso.”

Marianne Maeckelbergh, The Will of the Many

Fomentar la confianza

Un hábito de reunión que alimenta la confianza es romper el hielo empezando cada reunión con una sencilla rueda respondiendo a un pregunta concreta como “¿por qué estoy aquí? o “¿Qué relación tengo con la cuestión?” En grupos con una participación más estable, responder a frases como “algo nuevo que he aprendido sobre el tema es...”, o “algo nuevo en mi vida desde que nos reunimos la última vez es...” Tener una actividad social fuera del grupo también puede fomentar las relaciones y la confianza, y dejar espacio para resolver las diferencias personales. También puede revelar diferentes tipos de liderazgo y otras valiosas habilidades que no siempre se evidencian en las reuniones ordinarias.

Inclusividad

¿Dónde se reúne nuestro grupo? ¿Es accesible en transporte público? ¿Tiene instalaciones o servicios que lo hagan adecuado para personas con discapacidad? ¿Es un espacio abierto y confortable en general?

Hacer las reuniones en casa de alguien o en un pub/bar/café puede tener sentido para algunos grupos, pero también puede crear barreras o dinámicas poco saludables para otros. Alguna gente puede no sentirse cómoda alrededor del alcohol, u otra puede no disponer de dinero suficiente o estar opuesta al consumo, por lo que comprar un refresco puede parecer una imposición, entre otras razones. También podríamos tener en cuenta cosas como el cuidado de niños y niñas, o si se les da la bienvenida a la reunión. En resumen, se trata de pensar un poco en las necesidades, valores, y principios éticos y religiosos de las personas que forman un grupo, real o potencial, a la hora de elegir el lugar y la hora de la reunión.

  • ¿Cuándo nos reunimos y durante cuánto tiempo? ¿Empiezan y acaban las reuniones a la hora?

  • ¿Tomamos actas y las compartimos? ¿Este rol va rotando o siempre lo hace la misma persona? ¿Cómo tomamos las decisiones?

  • ¿Tenemos un acuerdo de grupo (una declaración explícita sobre cosas en las que cree el grupo y el comportamiento que se espera, ver “Mantener la noviolencia”, pXXXX) ¿Con qué frecuencia recuperamos este acuerdo para ver si aún es importante para la gente que forma el grupo?

  • ¿Participa todo el mundo o sólo quienes tienen una voz potente? ¿Cómo dejamos espacio para escuchar a quien no hemos escuchado?

  • ¿Cómo nos ocupamos de la diferencia y el conflicto? ¿Permitimos que coexistan puntos de vista opuestos? ¿O vemos las diferencias como “problemas” que hay que ignorar, reprimir o solucionar?

  • ¿Decimos que creemos en la igualdad, el reparto de poder y la organización no jerárquica pero ignoramos el menosprecio, las conductas condescendientes, los juegos de poder y las jerarquías informales? ¿Solamente trabajamos con gente parecida a la que forma el grupo o con una gama de alianzas de diferente clase, raza, variedad funcional y otros orígenes? ¿Cómo de fáciles y cómodas son esas relaciones?

Más cuestiones e ideas a tomar en consideración al pensar en nuestro grupo y la inclusividad, podemos encontrarlas en la sección de “Noviolencia y género”.

Rechazar nuestra contaminación social

Una dinámica que con frecuencia ignoramos o a la que no sabemos dar suficiente crédito o atención en nuestros grupos es que, cuando cuestionamos el orden mundial dominante y construimos un mundo más inclusivo y participativo, estamos luchando contra una marea de patrones relacionales grabados durante siglos de dolorosas y jerárquicas relaciones de poder establecidas. Podemos decir que creemos en la igualdad, la paz y la justicia, pero estamos marcados por siglos de sexismo, racismo, clasismo, discriminación por razón de edad y discapacidad, regionalismo y todo tipo de “ismos”. Hasta que no aceptemos que esta contaminación social influye en quiénes somos y cómo estamos en el mundo, reproduciremos los mismos sistemas sociales, económicos y políticos que nos han moldeado. Nuestras opresiones internalizadas se pondrán en contra nuestra y del resto del grupo en detrimento de todo el mundo. Las relaciones basadas en la igualdad, la paz y la justicia son difíciles de sembrar y llevar a la vida en nuestra actual atmósfera de arrogancia (“no es mi problema”), ignorancia (“sólo se han enfadado un poco, pero lo superarán”) o complicidad (“me la voy a jugar con esta gente: tiene poder y mucho peso en el grupo”).

Características participativas y convencionales del funcionamiento de grupo

Cada grupo tienen su propia forma de organizarse, pero a continuación tenemos algunas características del funcionamiento participativo en contraste con cómo funcionan los grupos convencionales, así como algunas cosas que pueden fomentar una participación más completa.

Funcionamiento de grupo participativo

Funcionamiento de grupo convencional

Todo el mundo participa, no sólo quienes se sienten con la suficiente confianza para tomar la palabra en grupos, o las personas más influyentes del grupo

Cómo fomentarlo:
Ruedas, tandas al azar, dónde todo el mundo tiene espacio para decir lo que piensa.
Momentos sociales conversaciones informales y temas personales.
Tiempo para hablar en parejas antes de ampliar al grupo entero

La gente que piensa más rápido y que habla de forma más articulada, o que tiene un estatus más elevado, reciben una mayor atención

Cada persona da espacio el resto para que piense y exprese sus ideas.

Cómo fomentarlo:
Acuerdo de grupo incluyendo puntos sobre cómo tienen que ser los turnos de palabra (como por ejemplo, levantar la mano para pedir la palabra).
Conocerse mutuamente y ser consciente de nuestras necesidades y estilos comunicativos puede crear espacio para todas las voces.
La escucha activa es una forma de mantener conversaciones que fomenten la conexión y la empatía entre la gente, ayudándonos a encontrar un entendimiento mutuo a pesar de las diferencias

La gente se interrumpe mutuamente de forma regular de una manera que no ayuda en nada al grupo

La gente anima a participar al resto con preguntas de apoyo como “¿A qué te refieres con...?”, y es capaz de escuchar las ideas de las demás personas porque sabe que sus propias ideas serán escuchadas también, y el grupo entero se dedica a buscar el mejor resultado.

Cómo fomentarlo:
Una cultura de grupo basada en la curiosidad y la disposición a comprender la perspectiva de las otras personas.
Fomentar la confianza en el interior del grupo. Esto permitirá a la gente creer en las buenas intenciones y la buena voluntad del resto de miembros del grupo

Con frecuencia se ven las preguntas como desafíos a la autoridad o a la pericia, como si la persona a la que se hace la pregunta hubiera hecho algo mal o no supiera razonar algo correctamente

Un problema no se considera resuelto hasta que todo el mundo que se verá afectado por la solución entiende el razonamiento

Cómo fomentarlo:
Estructuras de toma de decisiones establecidas y frecuentemente examinadas: quién decide qué, cuándo y por qué.
La toma de decisiones por consenso cuando esto sea adecuado garantiza también que se escuchen todas las voces

Se considera que un problema está resuelto tan pronto como las personas que piensan más rápido y tienen más influencia han llegado a una respuesta. Se espera que el resto de personas “se embarque”, entiendan o no la lógica de la decisión

 

Ver Meeting Facilitation —The No-Magic Method, de Berit Lakey, para más ideas sobre cómo encontrar la forma más efectiva para que nuestro grupo desarrolle su cultura y su forma de funcionar colectivamente: http://www.trainingforchange.org/tools/meeting-facilitation-no-magic-me…

Conflicto, cambio y grupos

Conflicto

Muchas personas activistas se sienten motivadas para involucrarse en una campaña porque empatizan con la gente que se encuentra atrapada en un conflicto entre la justicia (“nosotros y nosotras”) y la injusticia (“ellos y ellas”). Esperamos y con frecuencia nos preparamos para el conflicto con el “adversario” u objetivo de la campaña, pero el conflicto en el interior de nuestros grupos normalmente no es parte de nuestra visión del cambio, así que no es algo que esperemos o recibamos bien. Ya sea con el “adversario” o entre miembros del grupo, el conflicto implica dolor físico y emocional, y nuestras respuestas más comunes son dominar, suprimir, evitar, adaptarse o ignorar el conflicto. Pero como la noviolencia se trata de abordar los conflictos de otra manera, y para que seamos el cambio que deseamos ver en el mundo, los grupos activistas de base tienen que aprender a tratar el conflicto de forma cooperativa, creativa y constructiva.

Cambio

El cambio interior y exterior en el mundo y en nosotros y nosotras empieza abordando el conflicto de otra manera, desaprendiendo los guiones sociales de género, clase, raza, poder y estatus. A la vez que hacemos campaña sobre cuestiones globales más amplias, también tenemos que transformarnos y abordar los problemas de la contaminación social en nuestro entorno y nuestras relaciones. No es un proceso lineal, no caigamos en la tentación de simplificarlo todo y pensar que primero tenemos que cambiarnos por dentro antes de ponernos a cambiar el mundo: esto tiene todos los ingredientes para terminar no haciendo ni lo uno ni lo otro. El cambio es dinámico, y tanto el interior como el exterior son esenciales y se conectan y suceden al mismo tiempo. La transformación es un proceso holístico en el que sus elementos se alimentan mutuamente, tanto individual como socialmente.

Acuerdo de grupo

Un acuerdo de grupo es una lista de comportamientos sugeridos para la interacción entre las personas del grupo y cuando se hace bien, puede ayudar a las personas del grupo a relacionarse mejor y practicar nuevos comportamientos para una comunicación más efectiva. Incluso si se trata de un grupo informal y todo el mundo está relajado, el acuerdo de grupo es una forma de crear y definir una cultura de grupo, facilitando que las personas que acaban de incorporarse puedan sentirse cómodas.

Un acuerdo de grupo tiene que estar basado en un proceso de grupo real. Si le dedicamos una sesión de 10 minutos al acuerdo de grupo, estamos precipitando el proceso, y la precipitación lo convierte en un ritual y le resta significación. La gente necesita tiempo para expresar sus preocupaciones, hacer preguntas sobre lo que hay en la lista, y llegar a un compromiso interior con los puntos del acuerdo, o también para eliminar puntos de la lista.

Lo ideal es que el grupo entero haga una propuesta de lista para el acuerdo de grupo, pero si no es posible, algunas personas del grupo pueden hacerlo. Independientemente del modo elegido, la lista tiene que ser entonces debatida y aceptada por todo el mundo. La comprobación del grado de aceptación del acuerdo de grupo debe hacerse de una manera verdaderamente abierta y con participación activa. Podemos pedirle a la gente que se ponga de pie si está de acuerdo con todos los puntos de la lista, o aprovechar la oportunidad para practicar la toma de decisiones por consenso. Debería esperarse alguna resistencia y preguntas sobre los puntos de la lista. Elaborar un genuino y efectivo acuerdo de grupo exige tiempo y voluntad de explorar los significados tras las palabras, para asegurarnos de que existe entendimiento mutuo.

Cuidado con los puntos que pueden significar cosas diferentes para personas diferentes. Por ejemplo, “escucha activa” se refiere a un método específico de comunicación, pero también quiere decir una amplia gama de comportamientos y cosas diferentes para gente diferente. Así que en realidad podría ser más efectivo describir cómo se hace “escucha activa”, por ejemplo, evitar que hable más de una persona a la vez o no interrumpiendo. Otro punto que se incluye con frecuencia en un acuerdo de grupo que requiere aclaración es “mantener la confidencialidad sobre el trabajo del grupo”. ¿Quiere decir esto no compartir nada de las reuniones, o vale con hablar de las reuniones de una manera genérica que no identifique personas o asuntos delicados?

También es importante que la lista incluya comportamientos que realmente puedan ser regulados. “No hacer juicios internos o externos”, por ejemplo, puede ser una buena propuesta de punto para el acuerdo, pero no se puede realizar un seguimiento o aplicar normas sobre los pensamientos internos de una persona. Así que, si el grupo no puede aplicar uno de los puntos de la lista, entonces no es un punto efectivo de nuestro acuerdo.

La aplicación de un acuerdo de grupo puede y debe ser tarea de todas las personas que forman el grupo, realizada de una forma relajada y amable. Es mejor cuando se hace explícita y directamente, identificando el comportamiento en el momento en que se produce o poco después. Por ejemplo, “Sam, habíamos quedado de acuerdo en poner los móviles en silencio”.

Los acuerdos de grupo no son la panacea

Tenemos que ser conscientes que los acuerdos de grupo también tienen una faceta negativa. La realidad es que un acuerdo de grupo tiende a representar las normas mayoritarias dentro del grupo, que puede no ser consciente de su poder e influencia en la creación de una cultura de grupo y cómo coacciona a otras personas para que pierdan un poco de sí mismas. Por ejemplo, “nada de interrupciones” es un típico punto de un acuerdo de grupo, pero que privilegia explícitamente un tipo de comunicación respecto de otros. En este caso, la mayoría piensa que las interrupciones reducen la eficacia de la comunicación porque la gente no puede expresar sus opiniones si es interrumpida. Esto es una creencia más asociada con la gente blanca, de clase media y profesional del norte global. La gente de otras culturas puede tener un estilo de comunicación diferente y ver las interrupciones de otra manera, como una forma de mantener la conversación en movimiento, de moverse con el fluir de la conversación, y otras participantes pueden querer contestar punto por punto. En su opinión, la gente que consume tanto tiempo dando opiniones múltiples e incluso inconexas es la que está siendo irrespetuosa.

En resumen, es importante que los acuerdos de grupo sean voluntariamente y auténticamente decididos por la gente y no impuestos. Seamos también conscientes de que los acuerdos de grupo no deberían convertirse en listas de comportamientos políticamente correctos diseñadas para aplicar normas mayoritarias.